员工拒绝解除劳动合同 第1篇

在送达通知的时候，应当采取宣读的形式，以便让录音或录像设备记录下通知的内容，宣读完之后再送达给员工。

这样如果员工拒收，由于已经当场宣读内容，员工已经知晓了解除或终止决定，其拒绝签收不影响送达的效力。

经办人员可以在通知书上如实记录对方拒收即可，对方对此送达事实如有异议可以提供录音录像资料加以佐证。

实践中，有的单位习惯于找几个同事来作证，证明送达的事实，并且在送达通知上签字，这种做法的效力是存在问题的。

在劳动争议中，如果用人单位的在职员工为用人单位作证，且证言是有利于用人单位的，一般不会作为单独认定事实的依据。

因为劳动关系具有人身属性，一般来说在职员工基于自身利益的考虑，很难实事求是陈述真实事实，很容易受到用人单位的左右。

员工拒绝解除劳动合同 第2篇

1.部门取消能不能成为用人单位单方调岗的合法理由？

根据《劳动法》规定：因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。

根据《劳动部关于<_劳动法>若干条文的说明》的规定，所谓的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。

由此可见，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准。

关于部门取消，应根据取消之原因界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面原因造成，取消当属客观情况;而若是管理层单方决定取消部门，则应当理解为“企业自主管理”范畴，不属于客观情况。

2.不能胜任工作的调岗能不能同时调薪？

对于劳动者不胜任工作的情形，法律规定用人单位有合理调岗的权利，但用人单位调岗的同时是否可以调整劳动者的薪酬呢？

从现有的法律规定来看，劳动报酬也是劳动合同的重要内容，其数额的变更是否需要经过协商一致才能生效？如果劳动者同意调岗但不同意调薪怎么办?调岗是否意味着必然调薪？

岗位管理包含岗位的薪酬管理，岗位异动也往往伴随着岗位报酬标准的变动，法律规定用人单位在劳动者不胜任的前提下可调岗，其让渡的应当是完整的岗位管理权，该权利包括履行新的岗位薪酬标准、新的考核办法等。

劳动者因不胜任原工作而被调整到新的岗位，其薪酬应当根据新岗位的标准确定，否则有违“同工同酬”的基本立法思想。

但另一方面，为了防止用人单位调薪权利的滥用，在调薪操作时应当基于以下前提：

3.劳动者不服从调岗拒不到岗能不能认定为旷工？

由于调岗往往涉及劳动者的切身利益（譬如薪酬标准），所以往往会受到劳动者的抵制，有的是明确表示拒绝，在单位态度也比较强硬的情况下，一些劳动者最常见的做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班”。

在这种情况下，用人单位可否以“旷工”之名对劳动者进行纪律处分或者以“严重违纪”为由解除劳动合同？

首先，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：

所以，对于劳动者不服从调岗，用人单位应当注意掌握调岗的合理性和合法性，同时不急于作出处分决定，在双方处于争议状态(特别是劳动者已申请仲裁)的情况下，单方的处分行为往往会被认定无效。

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员工拒绝解除劳动合同 第3篇

由于调岗往往涉及劳动者的切身利益（譬如薪酬标准），所以往往会受到劳动者的抵制，有的是明确表示拒绝，在单位态度也比较强硬的情况下，一些劳动者最常见的做法就是“以调岗不合理为由拒绝上班”。

在这种情况下，用人单位可否以“旷工”之名对劳动者进行纪律处分或者以“严重违纪”为由解除劳动合同？

首先，以旷工之名行使合同解除权需要基于两个重要前提：

所以，对于劳动者不服从调岗，用人单位应当注意掌握调岗的合理性和合法性，同时不急于作出处分决定，在双方处于争议状态(特别是劳动者已申请仲裁)的情况下，单方的处分行为往往会被认定无效。

员工拒绝解除劳动合同 第4篇

2、身份证明。申请人是劳动者的，应携带本人身份证明并提交复印件。有委托代理人的，还应提交授权委托书及委托代理人身份证明等;申请人是用人单位的，应携带单位营业执照副本，并提交复印件。以及本单位法定代表人身份证明、授权委托书、委托代理人身份证明等。

3、劳动关系证明。如劳动合同、解除或终止劳动合同证明、工资发放情况证明、社会保险缴费证明、工作证、出入证等材料及相应复印件。

职员与用人单位签署的劳动合同，一般都是固定时限的合同，故而在合同有效期间内，若职员无过错，但是用人单位希望与该职员解除劳动关系的，那么只要该职员能提供证明自己确实没有过错的材料，那么，用人单位就需要按照规定支付赔偿金。

员工拒绝解除劳动合同 第5篇

很多人薪资待遇的组成，是由固定工资和绩效工资组成，其中固定工资是不会变的，绩效工资则是根据实际工作完成情况来给，完成良好就给的多，完成不佳就给少点，甚至没有。

那很多公司就会从这里下手了。

比如，为了逼迫员工主动辞职，安排大量不合理的工作，规定让员工在规定时间内完成（一般是无法完成的），这样，自然而然就会影响绩效，继而影响收入。

面对公司这样的刁难，大部分人都会承受不住向公司主动提出辞职，这么一来公司的目的也就达到了。