背景介绍

《劳动合同法》设置的竞业限制制度，有力推动了对企业商业秘密的保护。但是，由于多种因素交织，竞业限制呈现被滥用的趋势，甚至出现连保洁员也动不动背负竞业限制的现象。因此，要防范竞业限制的滥用，平衡企业商业秘密保护和劳动者的劳动权、就业权保障之间的关系，促进劳动力要素在市场中的正常流动。

近日，北京一中院审结了一起因竞业限制引发的纠纷，最终判决劳动者无需履行竞业限制义务。

基本案情

2018年1月，章某（化名）入职从事教育培训的A公司，担任公务员考试培训讲师，讲授公共基础知识和常识判断课。双方在订立劳动合同的同时，还订立了竞业限制协议，约定章某如违反竞业限制义务，应按照竞业限制补偿金的十倍支付违约金。

2020年8月，章某从A公司离职后入职同样从事教育培训的B公司，继续讲授公共基础知识等课程。A公司知道后，认为章某严重违反了竞业限制义务，于是申请劳动仲裁，后又诉至法院，要求章某继续履行竞业限制义务、支付违约金300余万元等。

章某则辩称，其入职A公司时被要求订立竞业限制协议，但是实际上根本不知悉A公司的商业秘密，根据《劳动合同法》第24条的规定，其不属于可以约定竞业限制义务的人员，因此无需履行竞业限制义务。

A公司主张，章某知悉的商业秘密包括培训讲义、上课讲义、教材书籍、客户信息、课程安排、模拟试题等。章某则主张，其入职A公司前工作的两家单位也都是公务员考试培训机构，其授课技巧是在多年工作中积累的，A公司并没有对其进行过任何培训；上课讲义、教材书籍等都是公开的，并不是保密信息；对于客户信息，其仅知晓客户姓名，其他信息并不知晓；至于课程安排等信息，在学员报名课程的时候就是公开可见的，并不是保密信息；模拟试题均是历年真题，上网均可以查询到，也不属于保密信息。

判决结果

生效判决认为：

首先，在劳动关系中，可以约定离职后竞业限制的人员范围限于知悉用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的劳动者，不能无差别地扩大到其他劳动者。

其次，当劳动者不是高级管理人员、高级技术人员，且明确主张自己不属于《劳动合同法》规定的“其他负有保密义务的人员”时，不能仅凭双方的约定直接默认用人单位拥有商业秘密，也不能直接推定劳动者知悉用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，而应当对用人单位是否拥有商业秘密、劳动者是否属于“其他负有保密义务的人员”进行进一步审查。

其三，在劳动关系中A公司是负有管理责任的一方，且系主动要求与章某约定竞业限制并提供竞业限制协议文本的一方，因此，A公司应当对章某属于可以约定竞业限制的人员承担举证证明责任。但是A公司既未举证证明对章某进行了相关业务培训，亦未举证证明章某知悉足以构成商业秘密的客户名单，也没有有效证明其所称的上课讲义、教材书籍、模拟试题等足以构成商业秘密。仅凭现有证据不足以认定章某属于法定的可以约定离职后竞业限制义务的人员。

其四，若直接依据当事人对保密信息内容的约定，认定章某属于可以约定竞业限制的人员，系混淆了普通保密信息与受《劳动合同法》竞业限制制度保护的“商业秘密和与知识产权相关的保密事项”。

其五，双方就竞业限制的相关约定因违反《劳动合同法》强制性规定而无效，A公司依据竞业限制约定请求章某支付违约金没有法律依据。

最终北京一中院判决章某无需履行竞业限制义务和支付违约金。

法官说法

竞业限制制度的主要目的在于保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，规制不正当竞争，而非限制人才在企业间的正常流动和劳动者的自主择业权。

客观上，竞业限制可能令劳动者在较长时间内不能从事其擅长或熟悉的工作，对劳动者就业权构成极大的限制，因此，对其适用的人员范围应当加以限定。《劳动合同法》第23条在授权用人单位可以与劳动者就保守秘密进行约定的同时，将保密事项的范围限定在“商业秘密和与知识产权相关的保密事项”，并规定在前述限定的范围内，用人单位可以与负有相关保密义务的劳动者进一步约定竞业限制义务。该法第24条又从正面规定，竞业限制的人员限于“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”这三类，结合该法第23条可以认定，“其他负有保密义务的人员”是指除高级管理人员、高级技术人员之外的，知悉用人单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的劳动者。

需要强调的是，《劳动合同法》是社会法，且一般情形下，从订立劳动合同开始劳动者在劳动关系中即处于受支配地位，因此，不同于合同法的大部分条文是任意性规定、法无禁止即可为，对于用人单位来说，《劳动合同法》在一定程度上贯彻的是法无授权即禁止的精神。该法第23条、第24条虽然使用了“可以”等的文字表述，但是其性质是授权性的强制性规定，而不是可以通过约定排除适用的任意性规定。上述规定力图在保护用人单位商业秘密、保障劳动者就业权、促进劳动力合理流动以及正常的商业竞争之间寻求平衡。

近年来，由于多种因素交织，竞业限制存在被滥用的现象。部分用人单位选择无差别地与劳动者约定竞业限制，并约定高额的违约金。但所谓商业秘密是有严格界定的，是通过人为活动才产生的，用人单位并非必然拥有商业秘密。

用人单位约定竞业限制大多数是在订立劳动合同之际，此时，劳动者已经处于受用人单位支配的状态，为了能顺利就业，绝大多数劳动者即使不愿意，也无法拒绝签订竞业限制协议。而且竞业限制协议基本由用人单位拟定和提供，实质上属于格式条款或者格式合同。因此，不能仅凭双方有关竞业限制的约定直接默认用人单位拥有商业秘密，也不能默认竞业限制约定是经过与劳动者协商、体现了劳动者意思自治的结果，从而推定其知悉用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。否则将使劳动者不得不屈服于用人单位单方面拟定的格式化合同，对劳动者劳动权、就业权以及劳动力要素在市场中的正常流动造成不合理的限制，也对整体的营商环境构成不良影响。