用人单位在充分掌握了员工请事假事由的情况下，忽视了本案特定情形下员工存在必须本人亲力亲为的请假事由。公司规章制度也讲明请休事假是为“遇到必须员工本人才能处理的事情”所用，但仍不准许争议期间员工请休的事假，并不符合自身规章制度中对事假的规定及立意。因此，用人单位以旷工为由将员工辞退，构成违法解除劳动合同。

2013年9月30日，小赵入职了一家公司，担任经理。2021年4月，因小赵的事假未得到公司批准但仍然决定在家照顾家人而未上班。2021年4月19日公司向小赵作出《解除劳动合同通知书》，以小赵旷工为由解除劳动合同。

小赵认为，公司将其辞退缺乏制度依据，表示照顾家庭重担压在其一人身上，其请假事出有因，不属于无故旷工，因其妻子需要坐月子，刚出生的二胎小女儿黄疸住院治疗，大儿子王某做完手术后间断发烧，后诊断为感染，需要其在家照顾，母亲在精神病院需要时不时地去探望，父亲身体不太好，因为与父母不同住需要时不时地看父亲，家里没钱请保姆，其无法上班，当时预计待其妻子出了月子，其4月底可投入工作。为此，小赵就其主张提举了相应的诊断证明。

公司表示，自2021年3月起小赵开始请休事假，考虑到其照顾家人的情况，公司对其前期提的事假均已批准，但小赵所在的岗位不能空缺太长时间，沟通后小赵称无法到岗；员工请休事假，影响生产和服务的情况下公司可以拒绝；沟通应当是正向积极地，小赵从未告知公司预计4月底可以回岗工作的正面信号，其公司认为小赵可能一直休事假；因小赵的旷工行为，违反了基本的劳动纪律，其公司依法解除与小赵的劳动合同，无需支付解除劳动合同经济补偿金。

法院认为：用人单位应当依法保障劳动者权益，合理审慎地行使事假审批管理权

劳动者请休事假，本质上是占用工作时间处理个人事务，导致无法按照劳动合同的约定，向用人单位提供劳动。基于劳动者的岗位职责、离岗时长等因素，请休事假通常会对用人单位的生产经营，造成不同程度的影响。

因此，明确事假规则，合理分配双方权利义务，让劳动者请休事假有章可循，保障用人单位的正常生产经营，是确有必要的。

用人单位可以制定请休事假的制度。因事假涉及劳动者切身权益，故用人单位关于事假的规章制度，应当依据《劳动合同法》的规定，经过民主程序制定。

事假制度所保障的对象，是劳动者处理个人紧急事务、或非本人不能处理的家庭事务等情形下的相关权益。从日常生活经验法则角度看，对于一个具备社会属性的常人而言，此种权益是正当且必要的。如果事假引发的争议衍化到辞职辞退层面，则进而影响到劳动者的劳动就业权。因此，用人单位应当合理审慎地行使事假审批管理权。

实践中，劳动者请休事假遭用人单位拒绝的现象，反映出了不同权益之间产生冲突的情形。本案中的权益冲突则体现在，小赵的未成年子女在病中应当被照看的权益，与公司维系正常生产经营的权益之间的冲突。

权益冲突可归于价值冲突的范畴。当劳动者与用人单位无法自力协调化解冲突时，司法裁判在认定用人单位的用工管理行为是否适当时，可适用价值冲突解决原则，在价值判断的基础上，对个案情形进行利益衡量，综合考量法理情理、道德风俗、社会主流价值观、弱势群体权益保护、当事人主观善恶等方面，在个案的情节、程度等特定情境下，决定应优先保护何种权益。综合已查明本案的特定情形，法院认为：

依据已查明的本案事实可见，在小赵被辞退前的约一个月内，其家庭面临着重大考验：母亲患精神分裂症；9岁长子两次住院、出院后体内留置有医疗管、拔管后继发感染而再次就诊；次女被判定为危重新生儿转诊住院并患多种疾病，而当月其工资收入从万元水平锐减至1千余元。综合小赵之长子的病情进展及出院后注意事项的多条医嘱可见，在2021年4月其长子显然需要父母的特别注意与精心照看，而其妻子4月初分娩生产，自身体力尚有待恢复，还需照顾刚出生的患有多种疾病的次女，无法给予小赵过多帮扶也是常理。

法谚云“法不强人所难”。在同等处境下，一般常人无法做到的事情，法律不予以苛责。本案前述的特定情形下，在三名至亲相继患病、妻子分娩、本人收入锐减的情况下，任何一个“赵一龙”基于人性之本能，除了向用人单位请休事假照顾家庭之外，可能都没有更周全的选择。可见，小赵选择向公司请休事假，既是履行法定职责的需要，亦是遵守人伦道德的体现。

面临以上遭遇的情形下，小赵请休事假的事由显然是必要合理的，在应对处理相应事宜上，其本人具有不可替代性。同时，小赵履行了请休事假手续，通过钉钉、微信等多次解释不能到岗的原因，积极表明是短期内不能到岗，并提供了多名近亲属的诊疗记录，已履行请休事假的充分说明义务。

小赵就此发起事假申请后，针对公司是否正当行使审批管理权，法院认为：公司在充分掌握了小赵请事假事由的情况下，忽视了本案特定情形下小赵存在必须本人亲力亲为的请假事由。公司规章制度也讲明请休事假是为“遇到必须员工本人才能处理的事情”所用，但仍不准许争议期间小赵请休的事假，并不符合自身规章制度中对事假的规定及立意。

综上所述，法院认定公司以旷工为由将小赵辞退，缺乏事实与法律依据，构成违法解除劳动合同。公司应向小赵支付解除劳动合同经济补偿金。