用工如何完善，对于劳务派遣体制，实务中该怎么改进？

(一)加强对劳务派遣用工的调研

近几年来，我国的劳务派遣业极速膨胀，劳务派遣人数迅速飙升，岗位从原来的临时性、季节性发展为涉及各行各业。劳务派遣在劳动报酬、福利、管理成本等方面出现了许多新情况和新问题。为了全面了解和掌握《法》实施后，劳务派遣的现状、发展变化和趋势，研究把握劳务派遣发展的特点和规律 ，需要加强对劳务派遣用工的调研工作。在具体操作方面，可以通过问卷调查及座谈会，分析和掌握劳务派遣机构和用人单位的劳动力使用、运行行为。在对调研所得到的第一手资料进行分析之后，发现问题所在并找出对策和措施。经过调研，可以明确今后劳动行政执法工作的重点，使执法工作更有针对性;另外，通过调研还可以为今后的劳动立法提供依据，使的制定更具有导向性和可操作性。

(二)法律对合法劳务派遣应设定一个标准，以排除不当劳务派遣

鉴于目前存在的许多劳务派遣实际上是用人单位转嫁责任、逃避责任的工具。比如前面所提到的逆向派遣，用人单位强迫本单位原有职工，在不离岗的情形下，与劳务派遣机构签订劳动合同。这种不当派遣从实质上看不属于劳动法所规定的劳务派遣用工，但从形式上又不违反现有的法律规定，在实践中也有法院认可这种派遣属于劳务派遣用工。因此，在劳务派遣是否合法的认定上，法律是存在漏洞的。那么具备何种条件可以认定为实质上的劳务派遣呢?法律法规有必要做出要件规定，给出一个较为明确的认定标准。符合这一标准的，认定为劳务派遣;不符合的，那么劳务派遣机构与劳动者签订的劳动合同无效，认定劳动者与用工单位之间存在。只有这样，才能够去伪存真，把那些名实不符的不当派遣排除在劳务派遣的范围之外。

(三)对劳务派遣的相关立法应增强可操作性

并非所有行业都适宜采用劳务派遣，如果法律对此不加限制，劳务派遣就有被滥用的可能。《》规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。但现实中“临时性、辅助性、替代性”如何认定仍然缺乏操作性。因此，有必要把适合使用劳务派遣工的行业以及岗位做一个明确的界定。在内容上，可以采用行业加工种的方式，对于适宜适用劳务派遣的行业以及具体的工种或者岗位作出明确的规定。在形式上，可以借鉴日本的做法。日本《劳动派遣法》第二章关于确保派遣事业妥适营运的措施中规定了业务开展的范围，对于劳务派遣岗位的适用做了严格的限制。我们可以加以借鉴，以列举的方式确定可以实行劳务派遣的行业和工作岗位，劳务派遣机构应以此为依据确定其范围，超出此范围便构成非法派遣

(四)强化对劳务派遣机构的资格审查

《劳动合同法》提高了劳务派遣机构的准入门槛，规定劳务派遣单位应当依照的有关规定设立，并且要求不得低于50万元。这实际上明确了劳务派遣机构必须是依公司法设立的有限责任公司或者股份有限公司，排除了以合伙企业、个体工商户等形式登记注册的企业以及公营的劳务派遣机构。此外，对劳务派遣机构最低注册资本的强制性规定可以看做是对劳务派遣机构责任能力的要求。对于劳务派遣机构的资质问题，目前法律法规没有明确规定可以设定行政许可，而劳务派遣业又属于以经营人力为营利手段的特殊行业，其运行与发展需要公权利的介入，所以加强对劳务派遣机构的资格审查成为必须。立法应明确在接受设立申请之时审查申请主体是否符合《劳动合同法》规定的设立条件，符合即授予许可，从而逐步建立劳务派遣的行政许可制度。

(五)加强对劳务派遣机构的监督检查力度

将劳务派遣机构纳入劳动保障监察范围，加强对劳务派遣机构的日常监督检查，并且可考虑与工商、公安等部门进行联合检查，建立联动机制。监督检查可以按照“谁许可谁监督”的原则进行。要加强对劳务派遣机构注册资本的动态监督。侧重监督劳务派遣机构是否转移注册资本。一经发现注册资本被转移，通知相关部门吊销劳务派遣经营许可证。我国劳动力市场就业压力巨大并将在相当长时间内持续，尤其是受到全球性金融危机的影响，就业形势更为严峻。在这种背景下，劳务派遣将会继续发挥它在促进就业方面的优势。但劳务派遣方式更多的是资本的选择而不是劳动者的选择，企业选择劳务派遣的目的是降低用工成本，因此被派遣劳动者的利益极易受到侵犯。所以，对劳务派遣用工进行规范，有利于劳动者合法劳动权益的保护，也有利于和谐、稳定劳动关系的构建和发展。

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