本文内容从各个方面解释了不同的讲解，下面就让我们一起看看小编对员工上班与同事打架受伤，是否构成工伤？的观点吧。

现实中存在有的员工在上班时与同事打架，因而受伤的情形，有的被认定为工伤，有的没有被认定为工伤，那么应该如何判断此种情形下员工受伤是否为工伤呢？

【案情简介】

朱某系K公司员工，某日上午上班时，朱某因排班一事与领导韩某发生争吵，后与同事苏某发生纠纷。同日下午K公司领导在办公室处理上午发生的纠纷时，因双方言语不合，苏某、杜某、陈某三人将朱某打伤。后朱某向人社局提出工伤认定申请，人社局受理后向K公司送达《工伤认定举证通知书》等材料。K公司作出书面答辩，认为朱某的受伤不应构成工伤，言语不合的双方不是K公司领导韩某与朱某之间，而是杜某与朱某之间的言语不合，系个人纠纷，而言语不合的原因也不是履行工作职责，但K公司未向人社局提交有效证据。后人社局作出《认定工伤决定书》，并于次日送达K公司以及朱某。K公司对此不服，提起行政诉讼。

【焦点问题】

朱某的受伤是否属于工伤？

【裁判要点】

法院认为：本案中，朱某系在工作时间、工作地点与K公司领导处理工作上的纠纷时，因双方言语不合，被苏某、杜某、陈某三人打伤，朱某与苏某的"个人纠纷"源自朱某与公司领导韩某因排班问题的争吵，系工作原因引起，符合"因履行工作职责"而受到伤害的情形。

根据《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定，职工在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。《工伤保险条例》第十九条第二款规定，职工或者近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。K公司在法定举证期限内并未向人社局提交有效证据，应当承担举证不能的后果。

朱某的受伤情形符合《工伤保险条例》第十四条第（三）项的规定，应当认定为工伤。

【判决结果】

人社局作出的《认定工伤决定书》事实清楚，程序合法，适用法律法规正确，朱某的受伤属于工伤。驳回K公司的诉讼请求。

【经验总结】

《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定，在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。工作时间、工作场所很容易认定，那么"因履行工作职责"如何认定呢？履行工作职责与员工受伤之间的因果关系如何认定？

首先，劳动者必须是在履行工作职责过程中受到意外伤害。在履行工作职责过程中受伤并不一定为工伤，但劳动者只有在履行工作职责过程中受伤才有可能是因履行工作职责而受伤。

其次，劳动者工作职责的确定：在签订劳动合同的情况下，可参照劳动合同中约定的工作内容或者工作岗位来确定员工承担的工作职责；在未签订劳动合同或者劳动合同对工作职责约定不明的，可按照劳动者实际从事的工作内容来确定其工作职责；对于劳动者受委派的临时性工作，亦应认定为工作职责。当单位部门领导或管理人员给劳动者安排临时性工作内容，劳动者因此受伤时，鉴于劳动者是基于服从单位管理而受伤，为了保护其合法权益，亦应认定该项工作内容为其工作职责。

再次，履行工作职责和受到意外伤害之间存在引起与被引起的关系。实践中，受到意外伤害时，通常是诸多原因造成的，但是只要履行工作职责和受到意外伤害之间存在因果关系，而不论其是否是受到意外伤害的唯一原因，均应认定该种因果关系符合《工伤保险条例》中的相关规定，该种意外伤害应当认定为工伤。

最后，劳动者履行工作职责没有超过合理、必要的限度。劳动者虽然履行工作职责，但是其受到的伤害是由于工作方法严重不当，超乎了一般人所能认识、理解、容忍或预见的手段方式，由此造成意外伤害的，则可能不认定为工伤。如有的管理层在检查督导管理中，对劳动者任意恶毒攻击、粗口谩骂甚至大打出手，由此遭受意外伤害的，由于这种伤害与《工伤保险条例》所认可的因"工作受到伤害"有本质的区别，因此，受到的伤害不应认定为工伤。

对于员工上班与同事打架受伤，是否构成工伤？的看法，文章内容就讲解到这里了，如果您还有什么不明白的地方，那就请寻找专业律师为您解答吧！