今年全国两会期间，女职工特殊权益保护成了代表委员热议话题之一。2021年11月25日，上海市第十五届人民代表大会常务委员会第三十七次会议审议通过《关于修改〈上海市人口与计划生育条例〉的决定》。随着政策的实施，对于“三期”（即孕期、产期、哺乳期）女职工，用人单位需要承担的责任也进一步明确。那么，与女职工生育休假、生育保险密切相关的制度规定如何落实？

案例一休了，就不能再休年假？

2017年1月，金女士入职上海一家贸易公司，签订3年期。2019年1月，金女士生了孩子，休了产假、哺乳假，但当年的假没有休。“你已经享受了产假及哺乳假，不符合享受带薪年休假的条件了。”公司给出了这样的理由，不同意支付金女士2019年未休年假的工资，双方因此发生劳动争议。

解析：休产假不影响休年假

《企业职工带薪年休假实施办法》规定：“职工依法享受的探亲假、婚、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。”“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，包含职工正常工作期间的工资收入。”

这意味着，女职工休产假和休年休假并不冲突，是并行的权利。如果没有安排职工休年假，企业就应该按法定标准支付应休未休年休假期间的补偿。

案例二哺乳时间折算为加班工资行不行？

小王与用人单位建立劳动关系后，生育双胞胎并休产假后，她回到工作岗位，并开始享受哺乳假待遇，每个工作日申请1小时哺乳时间，公司予以批准。后来，小王了解到生育两子所享受的哺乳时间应该为每天2小时。她向公司提出，应将未休哺乳时间结算为加班工资。公司则认为，小王是自愿放弃1小时的哺乳时间，公司并未拒绝她申请2小时，不同意支付加班工资。

解析：哺乳时间属于劳动保护

《女职工劳动保护特别规定》规定：“对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。”

女职工享受的哺乳时间在性质上属于劳动保护，与加班是完全不同的概念和保护措施。女职工未使用其应当享有的哺乳时间有两种可能，一是用人单位不允许其使用，一是劳动者自身对哺乳时间的使用处于一种消极态度，不主动使用，用人单位也未安排。无论是哪种情形，均未有法律规定可以折算成加班。

但如果用人单位没有为哺乳期女职工安排哺乳时间，是违反法律法规的，侵害了女职工的合法权益。女职工可以依法向劳动保障行政部门进行投诉、举报，责令用人单位改正。

案例三哺乳期女职工拒绝调动丢了工作

2016年，陈女士进入上海某餐饮管理有限公司工作，双方签订了劳动合同，工作地点为餐饮公司所属的各门店。工作以来，陈女士一直在上海某门店上班。2017年12月，陈女士收到通知，要求其次月调动至广东某店工作。陈女士以“正处于哺乳期”为由拒绝调动，继续在原门店上班。 餐饮公司以陈女士“不服从公司合法的工作调动”为由解除其劳动合同。

本案经过和法院的审理，判决餐饮公司解除陈女士劳动合同违法。

解析：公司应对调动合理性承担举证责任

用人单位根据生产经营需要可以对劳动者的工作地点单方面进行调整，这是用人单位用工自主权的体现。但是权利不能滥用。用人单位应当对调整工作地点的合理性和必要性承担举证责任。

本案中，陈女士尚在哺乳期内，受到法律特殊保护。公司将她调动至广东工作，显然缺乏合理性。公司以合同约定的工作地点包含了广东门店，不属于调整工作地点的说法难以成立。

在劳动合同解除上，公司认为陈女士不服从工作调动，属于，系严重违反公司规章制度的行为。事实上，陈女士在收到公司通知后，就明确告知调动工作地点会影响对婴儿的正常哺乳，希望能在上海继续工作，该说法具有合理性。且陈女士不同意公司调动后仍前往原工作地点上班，餐饮公司据此认为其旷工的说法难以采信，故法院判公司解除劳动合同违法。

案例四孕期内调了岗公司也降了我的工资

张女士是一名仓库管理员，负责物品的出入库盘点工作。2021年，医院确认张女士怀孕。几个月后，张女士身体乏力，医院给出具了不适宜继续从事繁重体力劳动的证明。

为此，公司将张女士调到办公室做档案管理工作。同时，将其工资由每月6000元降至4500元。对此，张女士虽认可公司的调岗安排，但不认可降薪决定。

解析：对“三期”女职工降薪属违法行为

《女职工劳动保护特别规定》明确：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。”

上述规定表明，用人单位应当对“三期”女职工给予充分照顾，对女职工因“三期”致使工作受到一定影响的，应具有容忍度。在减轻劳动强度的同时，应维持其原有工资收入水平。

案例五“哺乳期”女职工未办请假手续被解雇

金女士在一家公司当文员，与公司签订劳动合同。产假结束后，金女士未回到单位上班，并且没有按照规定办理请假手续。一个月后，公司以金女士旷工为由，解除双方劳动关系。而金女士认为自己尚在哺乳期，用人单位不能与其解除劳动关系，遂诉至法院。

法院审理认为，金女士的行为违反了用人单位的规章制度，属严重违纪行为，用人单位有权解除与金女士的劳动关系。

解析：特别保护非“万能”护身符

女职工享有法律特别保护，但这并不意味着女职工“三期”内在任何情况下都不能辞退，女职工仍应当遵守用人单位制定颁布实施的各项规章制度，否则用人单位可以依法解除劳动合同。

如果女职工有下列情形之一，虽在孕期、产期、哺乳期内，用人单位也可依法解除劳动合同：①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反用人单位的规章制度的；③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤有欺诈、胁迫或乘人之危之行为致使劳动合同无效的；⑥被依法追究刑事责任的。

案例六被发现谎报婚育情况，公司可以辞退吗？

小雪因担心公司就业歧视，在应聘时未如实告知自己未婚未育的事实。她在求职申请表、员工基本情况登记表中均填写自己已婚已育。在职期间，小雪并怀孕。公司得知消息后，立即以小雪虚报个人资料为由与其解除劳动关系。小雪承认自己未如实填报个人生育情况，但认为该行为并非主观恶意欺诈，实际上也未给公司造成任何损失。

解析：用人单位知情权是受限制的

根据《》第三十九条第五项之规定，劳动者存在欺诈行为的，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同无效，用人单位可行使单方解除权，解除与劳动者之间的劳动合同。

为了保障劳动者的就业选择权利，法律规定用人单位对劳动者的知情权是受限制的。根据《劳动合同法》第八条之规定，用人单位仅有权了解与劳动合同直接相关的基本信息。如果不是与劳动合同直接相关的婚育等信息，劳动者可以不向用人单位报告或说明，这并不影响劳动合同的履行。

本案中，劳动者无论出于何种动机，隐瞒生育状况的做法都是不诚信的行为，不应得到提倡。但另一方面，女职工是否生育不应成为用人单位拒绝录用的因素，否则就存在就业歧视，违反平等就业的原则。即便女职工虚假陈述婚育情况，用人单位以欺诈为由解除劳动合同的，被认定为违法解除的风险极大。

案例七孕期内劳动合同到期，公司可以叫我走人吗？

汪女士与一家公司签订劳动合同，约定劳动期限为2020年11月1日至2021年10月31日。2021年8月，汪女士怀孕。10月底，公司人力资源经理告知她，11月公司将不再续聘。公司还表示，因为是劳动合同到期不续签，所以没有解除劳动合同通知书。

解析：“三期”内劳动合同不得因期满终止

根据《劳动合同法》的相关规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得以无过失性理由及经济性裁员为由解除劳动合同；劳动合同期限届满的，劳动合同期限应当续延至女职工哺乳期届满。也就是说，除了女职工在“三期”期间具有《劳动合同法》第三十九条情形之一可以解除劳动合同外，其他情形用人单位不得单方面解除劳动合同。

本案中，公司以劳动合同期限届满为由，终止与汪女士之间的劳动合同，显然是违反《劳动合同法》相关规定。按照法律规定，用人单位违反规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照规定支付。

案例八协商解聘后发现怀孕，还能反悔吗？

李女士在一家制造公司工作，和公司签订了三年期的劳动合同，合同期限自2019年5月1日至2022年4月30日。2021年5月10日，李女士与公司协商提前解除劳动合同，公司同意了李女士的请求。双方签订了协商解除劳动合同协议书，并约定劳动合同解除日期为2021年5月30日。但是，在2021年5月20日，李女士发现自己居然怀孕了，考虑到怀孕后重新找工作比较困难，她要求公司按照原来的劳动合同继续履行合同。

解析：司法实践不认为此情形可撤销合同

用人单位与劳动者协商解除劳动合同，只要是双方当事人真实意思表示，无论劳动者是否处于“三期”内，即可达成有效的协议。即便女职工在与用人单位协商时不知道自己已怀孕的事实，双方进行了协商并达成一致后，女职工才发现自己怀孕事实的，司法实践一般不认为此种情形属于重大误解，因此，对“三期”女职工要求撤销协商解除协议、恢复劳动关系的请求不会支持。

除非女职工有证据证明协商解除协议是在被欺诈、胁迫等违背其真实意愿的情况下订立的，才能构成可撤销的理由。根据“谁主张，谁举证”的原则，女职工应对被欺诈、胁迫等情形承担举证责任。

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