这几天不少网友都在问：法修正案全文（最新劳动赔偿标准）方面的法律知识，小编也是查阅很多资料，整理了相关方面的答案，大家可以参考一下,

质疑一，不区分责任的强加于当事人法律后果

《劳动合同法》第二十八条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”

案例一

某事业单位经政府批准招收企业编制工作人员，工资按照上年度社会平均工资的三分之二1600元确定，缴纳社会保险。一名成人高教本科毕业生从众多报考者中脱颖而出，被该单位录用并签定了五年劳动合同，与另一名事业编制人员共同负责该单位的网络信息管理工作。工作半年后，有人举报该劳动者不符合“全日制本科毕业生”的条件。

后果：按照《劳动合同法》第二十八条的规定，如果签定的劳动合同被确认无效，用人单位可以解除劳动合同，该劳动者的工资应当按照另一名同岗位工作人员的工资标准3660元支付劳动报酬。

结论：劳动者采取欺诈的形式导致劳动合同无效，受损害的却是用人单位。

案例二

某酒厂从知名酒业公司引进一名勾兑师，双方签定五年劳动合同，约定月工资为15000元，其他勾兑师的最高工资只有6000元。。一个偶尔的机会，勾兑师的朋友发现其劳动合同文本只有酒厂的人力资源经理签字，况且没有法人代表授权和加盖公章。为此，勾兑师向单位交涉，单位责令人力资源部在劳动合同书上加盖了人力资源专用章，解释说，法人代表长住外地，不能亲自签字是没有办法的事情。勾兑师经过咨询业内人士得知，如果没有用人单位行政公章或法定代表人签字，需要法定代表人授权相关人员签字或加盖经过公示的业务章才有效。在其他单位高薪聘请的情况下向该酒厂提出辞职。

后果：按照《劳动合同法》第二十八条的规定，如果签定的劳动合同被确认无效，劳动者可以解除劳动合同，该勾兑师的工资最多按照同岗位工作人员的工资标准6000支付劳动报酬。已经取得的劳动报酬要按不当得利返还用人单位。

结论：用人单位过错导致劳动合同无效，受损害的却是劳动者。

质疑二，形式要求赋予违法者后悔权。

案例三

某公司录用王某从事电工，双方订立了三年期限的劳动合同，合同约定工资标准为每月1000元。由于王某工作出色并考取了技师证书，月工资增加到了3000元，但劳动合同始终没有书面变更。

劳动合同终止时，因王某另有高就，公司同意支付经济补偿金，计算标准则按劳动合同约定的1000元，理由是，工资增加后没有进行劳动合同变更导致增加的工资无效，同时要求王某返还高于1000元以上的工资。

后果：按照《劳动合同法》第十条和第三十五条的规定，当事人双方在变更劳动合同时应当采用书面的形式，那么，公司一方为王某增加工资不用书面变更的做法就属于违法，违法的行为导致劳动合同无效。王某的经济补偿金按劳动合同约定的1000元计算，多领取的工资属于不当得利应当泛还。

结论：对违法行为赋予了特殊的后悔权。

质疑三，劳动合同解除权实际上只赋予用人单位。

案例四

某垄断企业，对新录用的所有管理人员、研发人员和大学本科毕业生参照《党政领导干部任职试用期办法》一律实行一年的试用期，仅签定试用协议，不签定劳动合同。试用期工资2000元，一年转正后3000元，两年定级后5000元加效益提成。

后果：根据《劳动合同法》38条，因用人单位原因造成劳动合同无效的，劳动者可以随时解除劳动合同。大多数情况是，即使用人单位恶意使用无效劳动合同条款，因就业压力等原因，劳动者很难向仲裁机构提起劳动合同无效的申请，也难以做出解除劳动合同的选择。更何况这样效益非常好的企业呢？

结论：因为劳动者只要提前30天履行告知义务，可以无理由解除劳动合同，用人单位造成劳动合同无效赋予劳动者的解除权没有意义，劳动者的解除权只停留在形式上。

质疑四，无效劳动合同绝对不等同于事实劳动关系。

案例五

小刘差一个月才满16周岁，为了得到甲公司的工作，便提供了假身份证。恰好，甲公司录用小刘六个月后才与他签定劳动合同，正式签定劳动合同时发现了小刘假身份证问题，双方发生劳动争议。

①假如小刘与甲公司签定的劳动合同已经履行完毕，甲公司有权追回社会保险费吗？

②假如劳动合同履行了10年后甲公司才提出小刘欺诈，难道永远也签不到无固定期限劳动合同吗？

③因为劳动者原因造成劳动合同无效被用人单位解除劳动合同可以不支付经济补偿金。类似于小刘这种情况难道工作30年也得不到经济补偿金吗？

④假如小刘主张未签定劳动合同五个月的双倍工资，法律如何处理？

⑤假如第三次签定无固定期限劳动合同时才发现小刘的造假问题，甲公司可以拒绝签定吗？

笔者认为，鉴于劳动者追求劳动权利的愿望，在无效劳动合同后果处理上，应当优先考虑的是保住劳动者的工作，使之不至于失业，如果当事人愿意继续履行的，则应允许在对合同无效因素纠正后继续履行。

《劳动合同法》在无效劳动合同的效力问题上作了明确的规定，按照该法第三十八条第一款第五项和第三十九条第五项的规定，当劳动合同因对方的原因导致无效时，无过错方可以“解除劳动合同”。在这里，立法者犯了一个常识错误，因为劳动合同一旦被确认为无效，双方之间就只存在一个事实上的劳动关系。无效合同在性质上并不是合同，而只是一个独立的范畴。合同解除权所对应的，应当是依法订立且受法律保护的合同，而非一个被宣告无效且不受法律保护的合同，不受法律保护的合同因其天然地没有约束力而无须解除。同时，解除劳动合同的规定对劳动者极为不利，因为有效劳动合同劳动者只要履行提前30天告知的义务后可以无理由解除，而用人单位解除有效劳动合同却要付出经济补偿金或赔偿金的代价。因此，对无效劳动合同的解除权只是赋予了用人单位，对劳动者没有意义。

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