承揽人和雇员在工作中都必须付出劳务，形式相似，且很多当事人未签订书面合同，为趋利避害往往有意混淆承揽合同与雇佣合同，导致二者的法律关系不好区分。
但对承揽关系与雇佣关系的甄别，可以从以下几方面进行评判:
（一） 当事人间的地位。
雇佣关系中，雇主与雇员之间存在一定的人身依附关系。雇员对于工作如何安排没有自主选择权，雇主可以随时干预雇员的工作，雇员的劳动系一种“从属性劳动”；
而在承揽关系中，定作人与承揽人地位平等，承揽人对工作如何安排有完全的自主权，定作人无权干预。承揽人的劳动系一种“独立劳动”。
（二） 劳动方式。
雇佣合同以供给劳务本身为目的，注重雇员无形的劳务给付;
承揽合同重在有形工作的完成，以提供通过劳务产生的工作成果为目的。
前者偏重于劳动者出卖劳动力的行为，后者则偏重于完成的劳动成果。
（三） 债务不履行。
承诺属于交付成果型的合同，没有交付成果或交付的成果不符合约定即构成违约；
而雇佣不涉及成果的交付，侧重于提供的劳务是否合格，雇员未按雇主要求提供劳务即为违约。
（四） 劳务专属性。
雇佣关系中，雇员不能将自己应付的劳动义务转移给他人承担，必须亲自履行;
在承揽关系中，承揽人可以将承揽的工作部分交给第三人来完成。
（五） 报酬的支付方式。
承揽关系中定作人按照工作成果支付报酬；
雇佣关系中雇主通常按劳务时间支付报酬。
提供劳务者作为完全民事行为能力人，一般有保护自己的能力，在工作时应有相应的安全注意义务，在未确保安全的情况下作业，没有尽到安全谨慎义务，对损害的发生具有过错，应承担相应的责任。
在承揽关系中，定作人一般不承担责任，但是其如果没有尽到审查义务,对选任有过错的亦应承担相应的责任。
实践当中，单一的要素考量具有局限性，对雇佣关系和承揽关系的界定更需要结合各种要素进行综合判断，甚至在多种要素指向不同的时候，还要进一步考虑各个因素的权重和分量，进行综合的、符合法律价值的考虑。
来源 米粒儿学法
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