生活中，大家经常会因个人、家庭或其他原因需要休假，病假、事假、婚假、产假……

可是，你知道哪些假期是单位必须批准的？哪些是可以协商的？哪些是有固定期限不能打折扣的吗？

今天高瞻就带大家一起来看看员工请假那些事~

病假，必须批

病假的含义不必多说，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条规定，职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，可根据工作年限，享有3～24个月的医疗期。

关于病假期间工资，《劳动法》规定：病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

此外，如果劳动者在规定时间休病假的，单位不得因此解除劳动合同。如果单位以此为由开除劳动者，劳动者可要求单位继续履行劳动合同或要求支付赔偿金。

对于请病假的员工医疗期满后能否继续工作，《劳动法》也做出了规定：如果职工医疗期满后能从事原工作的可以继续履行劳动合同；如若不能，则由劳动鉴定委员会进行劳动能力鉴定。

被鉴定为一至四级的应当退出劳动岗位解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

带薪年休假，应该批

《职工带薪年休假条例》第二条规定：一般职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

第三条规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

值得注意的是，职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

此外，第五条规定：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。

单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。

对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

婚假，可协商

很多人经常会问，法定婚假究竟是多少天啊？这里要注意的是，婚假都是地方性法规确定的，没有全国性的法律法规。所以，要看你在哪里才能确定。

2016年，各地普遍对人口和计划生育条例进行了修订，如果符合晚婚条件，北京、上海、天津、辽宁、西藏都是10天，广东、江苏、海南、贵州都是13天，重庆、浙江、福建、吉林、湖南、广西都是15天，山东是17天，河北、湖北、江西、黑龙江、内蒙古、青海、云南是18天，河南是21天，安徽、陕西、四川、新疆是23天，甘肃是30天，山西是1个月。

晚婚天数的规定一般都在当地的人口与计划生育条例里。

产假，必须批

一般而言，产假的计算方式是这样的: 实际产假天数＝法定基本产假天数＋特殊原因增加天数。

《劳动法》第62条规定：女职工生育享受不少于90天的产假。这90天包括：产前休假15天＋产后休假75天。

除了这90天的“硬性规定”外，各省对于产假一般会有不同的延长。如果单位拒绝给女职工休产假，女职工可以依法投诉、举报、申诉、申请调解仲裁、甚至是起诉。

丧假，酌情批

《劳动法》中虽然规定了员工享有丧假，但并未明确具体天数。

不过，根据《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》规定，国有企业职工的直系亲属死亡时，企业应当根据具体情况,酌情给予职工1-3天的丧假。

直系亲属包括父母、配偶和子女。实践中，其他企业也都参照上述规定执行，丧假一般为3天。

此外，如果员工死亡的直系亲属在外地，需要员工本人去外地料理丧事的，企业应根据路程远近，另外给予员工路程假。员工休丧假和路程假期间，企业应照发工资。员工在路途中的车船费等，由其自行承担。

事假，看情况

很多企业老板都曾遇到这样一个问题，员工一下子请很多天的事假。虽然按国家劳动法规定，员工请事假可以扣当天的工资，但员工请长假，很有可能影响企业正常经营，这个时候公司是否有权不批呢？

这里要知道的是，法律对于事假的规定比较模糊，仅限于带薪和无薪，所以，事假的规定属于企业规章制度中的一项，这就要求企业一开始就在规章制度中进行明确，而不是随便写写即可。

经过工会/工人代表讨论得出的事假流程及审批权限天数等，可以写到合同条款，员工违背此规定，按程度可以进行警告、处罚、公示甚至解除合同。

而作为企业解除合同的条件之一，可参看《劳动合同法》第 39条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

一般企业会将事假超期不能返岗的情况定义为严重违反规章制度，也就是符合39条第二款，这种情况是可以解除合同的，而且切记39条的解除合同，不用支付任何经济补偿！所以企业在设置规章制度时请参考本法。

此外，有的企业可能还会有这样的疑问：单位员工请事假若干天后，当月领取的工资水平没有达到最低工资标准，单位是否违反了最低工资规定？

这里要知道的是，所谓的最低工资规定是指员工在法定工作时间内提供正常劳动后，所在单位必须支付的最低劳动报酬。员工未按法定工作时间提供正常劳动的，不适用最低工资规定。

停薪留职，不存在

与上述假期不同，现行的劳动合同法中，并没有一种关系叫停薪留职，这是在从前国企、事业单位中才有的，意思是职位保留着，但员工不用来上班，公司也不发工资，但还给员工保留劳动关系。

与停工留薪期容易混淆的一个概念是医疗期。停工留薪期是职工因工受伤或患职业病可享受的治疗休息期间，而医疗期是针对职工非因工受伤或自身患疾病由法律设定的一段解雇保护期。