问题提出：员工与用人单位的劳动合同到期后，员工继续在单位上班，单位也没有拒绝，并每个月发放工资，但是自合同到期之日起超过一个月双方仍没有签订书面的劳动合同，则员工能否要求单位支付未签书面劳动合同的双倍工资？

答：据笔者检索，大部分地区的司法判例，均支持劳动合同到期后，劳动者在原单位继续工作，但没有签订书面劳动合同的，用人单位应从劳动合同到期次月起至合同到期满一年的期间内支付双倍工资。但当然，如果劳动合同期满后没有签订书面劳动合同，是因为存在劳动合同期限应当顺延的情形的（比如劳动合同虽然到期，但劳动者仍在规定的医疗期内的，或者女职工仍在孕期、产期、哺乳期的，以及其他情形。详见《劳动合同法》第42条），则在顺延期间不签书面劳动合同也是不需要支付双倍工资的。

需注意，此种情况下的双倍工资，最多也是只支付11个月的双倍工资。另外，双倍工资属于惩罚性的工资，各地对双倍工资的构成，有些微差异，有的规定加班工资不能计算入双倍工资，有的规定双倍工资仅能以劳动合同约定的正常工作工资计算。对此，广东省的规定是，双倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，但不包括支付周期超过一个月的劳动报酬（如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等），以及未确定支付周期的劳动报酬（如一次性的奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等）。

法律依据：

1、广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于印发《广东省高级人民法院　广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》的通知，（粤高法〔2012〕284号）

14.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同，或者虽通知劳动者签订书面劳动合同但劳动者无正当理由拒不签订，用人单位未书面通知劳动者终止劳动关系的，应当按照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍工资。二倍工资差额的计算基数为劳动者当月应得工资，但不包括以下两项：

（1）支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；

（2）未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等。

劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，超过一个月双方仍未续订劳动合同，劳动者根据《劳动合同法》第八十二条第一款规定要求支付二倍工资的，应予支持。

2、《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（2015年9月2日深圳市中级人民法院审判委员会民事行政执行专业委员会第11次会议讨论通过）

六十四、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，用人单位应自用工之日起满一个月的次日起支付二倍工资至双方签订书面劳动合同前一日时止。

劳动者拒绝与用人单位签订书面劳动合同，用人单位未按照《劳动合同法实施条例》第五条、第六条的规定书面通知劳动者终止劳动关系的，劳动者要求未签订书面劳动合同二倍工资的，应予支持。

劳动合同期满，劳动者继续在用人单位工作的，用人单位在劳动合同期满之日超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同的，参照前两款的规定处理。

六十八、劳动合同期满，因劳动者具有《劳动合同法》第四十二条情形而导致双方劳动合同续延的，劳动者要求续延期间未签订书面劳动合同二倍工资，不予支持。

3、江苏省劳动合同条例(2013修订)

第五十二条　用人单位违反本条例规定，有下列情形之一的，应当立即与劳动者补订书面劳动合同，并向劳动者每月支付二倍的工资：

（二）劳动合同期满继续留用劳动者工作，但自期满之日起超过一个月不满一年未与劳动者续订书面劳动合同的。

4、《劳动合同法》第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

参考案例：

1、深圳市华起达实业有限责任公司、陈湘羚劳动合同纠纷再审审查与审判监督民事裁定书，(2019)粤民申10541号

关于未签订书面劳动合同二倍工资差额。根据原审查明事实，华起达公司和陈湘羚签订的劳动合同于2018年2月28日到期后，双方未续签书面劳动合同，但劳动关系一直延续到2018年7月4日，故根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，华起达公司应向陈湘羚支付2018年3月28日至2018年7月4日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额，华起达公司主张其无需支付，缺乏法律依据，本院不予采纳。华起达公司的再审申请无充分的事实和法律依据，本院不予支持。

2、黄泽文、四川广播电视台524发射传输台劳动合同纠纷二审民事判决书，(2019)川15民终1229号

本院认为……，第二、关于未签订书面劳动合同的双倍工资问题。自用工之日起与劳动者签订书面劳动合同是用人单位的法定义务，未依法履行该义务的，依法应当承担双倍工资支付责任。被上诉人四川广播524发射台与上诉人黄泽文签订的书面合同于2015年7月31日届满后，双方未再续签书面劳动合同，应当承担双倍工资支付责任。但未签书面劳动合同的双倍工资是对用人单位违反法定义务的惩罚性赔偿，应严格按月适用一年的仲裁时效。现上诉人黄泽文于2018年10月申请仲裁，主张2015年8月1日至2016年7月1日期间共计11个月的双倍工资，均已超过法律规定的仲裁时效，依法不应支持。

3、吴氏福来康武汉网络技术有限公司、沈珺追索劳动报酬纠纷、经济补偿金纠纷二审民事判决书，(2019)鄂01民终6335号

本院认为……，关于福来康公司是否应当支付沈珺未续签书面劳动合同双倍工资差额的问题。福来康公司与沈珺签订了2014年6月1日至2017年5月31日的书面劳动合同，沈珺主张2017年6月1日以后未续签书面劳动合同双倍工资差额的仲裁时效应从2018年6月1日起算。沈珺于2018年8月16日向武汉市洪山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，并未超过仲裁时效。福来康公司上诉称事实上已经与沈珺续订了劳动合同，沈珺具有保管公司员工劳动合同的职责，其劳动合同被自己藏匿，但对此未提交充分证据证明，福来康公司认为不应支付沈珺未续签书面劳动合同双倍工资差额的上诉理由不能成立。

4、北京恒欣恒嘉医疗器械有限公司与苗树革劳动争议纠纷上诉案，(2016)京01民终5426号

关于未签劳动合同二倍工资差额。恒欣恒嘉医疗器械公司上诉认为因苗树革工作不负责任，故依照《员工手册》的规定适用“留用考察期”，视为在原劳动合同基础上待遇不变延续一年。针对该上诉理由，本院认为，恒欣恒嘉医疗器械公司与苗树革签订书面劳动合同是其作为用人单位的法定义务，且恒欣恒嘉医疗器械公司提交的证明苗树革工作不负责任的书面投诉材料缺乏客观性，不能作为认定苗树革存在相关事实的依据。恒欣恒嘉医疗器械公司在双方劳动合同到期后未与苗树革续签书面劳动合同，应向苗树革支付未签劳动合同二倍工资差额。

来源 冼科律师