鉴于双方已经在劳动合同中明确年终奖的发放金额、发放周期以及发放条件，因此该年终奖实际上相当于劳动者工资构成的固定一部分，属于工资。在用人单位故意拖延不予发放年终奖，实际上相当于不及时足额发放劳动报酬。

一、案情介绍

2018年2月1日，小王进入一家外贸公司从事外贸业务员的工作，和公司签订了为期三年的劳动合同。根据劳动合同约定，小王每月工资为基本工资5000元以及销售提成，另外双方还约定了工作满一年以上的，可以获得10000元的年终奖。

2019年3月份，小王因个人原因申请辞职，后向公司人事部门申请领取1万元的年终奖。人事部门回复，因公司发放年终奖的时间未定，并且对于已经离职的员工不再享受年终奖福利待遇，所以拒绝向小王发放年终奖。

小王后向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付应发而未予发放的年终奖。经过劳动仲裁的裁决，公司应当向小王支付该年终奖。公司不服该裁决，向法院提起了诉讼。

二、法院审理

法院认为，根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

年终奖属于劳动报酬的一种，本案虽然劳动合同没有明确年终奖的发放时间，但是根据合同约定，只要在公司工作满一年以上的，既可以获得1万元的年终奖。因此，鉴于双方已经明确约定了年终奖的发放金额、发放周期以及发放条件，所以在小王满足了发放条件之后，有权向公司主张支付年终奖。

三、律师说法

本案中，鉴于双方已经在劳动合同中明确年终奖的发放金额、发放周期以及发放条件，因此该年终奖实际上相当于劳动者工资构成的固定一部分，属于工资。在用人单位故意拖延不予发放年终奖，实际上相当于不及时足额发放劳动报酬。劳动者除了可以主张支付该确定的年终奖外，还可以以及《劳动合同法》第38条的规定主张要求用人单位支付相应的经济补偿。

在实务中，有的用人单位为了帮助员工所谓“避税”，平时只向员工发放一部分的生活费，另一部分留作年终奖予以发放。这种情况下的年终奖也并非“福利待遇”，而是劳动者的工作。鉴于劳动合同中对劳动者的工资构成不做具体约定，只是约定基本工资不低于当地最低基本工资，那么劳动者要证明其年底还可以拿到一部分的“预留工资”，那就非常困难了，除非集体案件中劳动者互相作证，或者根据往年的工资发放情况来进行推算。

本律师建议用人单位如果真实意图是为了鼓励员工长期工作，该年终奖的发放条件还应当进一步明确，对于不予发放年终奖的情形必须作出明确具体的约定。否则，一方面用人单位不能留住员工，另一方面还要支付年终奖以及承担相应的法律责任。