原因一：仲裁请求超过仲裁时效。

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受上述仲裁时效的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

原因二：解除劳动合同不符合法律规定。

劳动者对用人单位作出解除劳动合同决定不服而诉至法院，法院仅对用人单位作出解除劳动合同的理由进行审查，即便劳动者有其他严重违反用人单位规章制度的行为，也不能因此认定用人单位合法解除劳动合同。同理，劳动者单方解除劳动合同，法院也仅对劳动者解除劳动合同的理由是否符合《劳动合同法》第三十八条的情形进行审查。

原因三：不服从企业合理调岗。

在不损害劳动者利益的前提下，企业有权根据自身生产需要调整员工工作岗位。企业根据自身需要安排的工作虽较劳动者此前的工作强度要大，但并未超出劳动合同明确约定工种的劳动强度，企业对劳动者的工作安排并无不当。劳动者拒绝企业合理的工作安排，在企业告知其不到岗后果的情况下，仍然拒绝至调整后的岗位报到，企业依据经工会讨论商定的规章制度解除劳动合同符合法律规定，无需支付赔偿金。

原因四：不服从企业合理调整工作地点。

工作地点变更是公司出于经营需要进行的整体搬迁，并非针对某一劳动者一人，且劳动者亦已明确公司向其告知搬迁一事；公司办公地点从原地点搬迁至新地点，两地均在所在县级城市，并未超过双方约定的劳动合同履行地范围；劳动者以此主张经济补偿金，本院不予支持。

原因五：收到企业通知后拒不到岗。

企业给劳动者发送的多份通知书均明确告知劳动者不服从工作安排及调动的法律后果及相关规章制度具体内容，劳动者对此置之不理，既未到新的工作岗位报到，也未和企业积极协商，更未向劳动行政部门主张相应的权利，而是采取不到岗报到也不沟通的消极方式对待调岗通知，且在两次收到严重违反公司规章制度可予解除劳动合同的通知书后，明知其行为已经符合解除劳动合同的条件，仍然拒绝到岗报到。在此情形下，企业通知工会并作出解除劳动合同的决定，不违反法律和合同的约定，无需支付赔偿金。

原因六：无证据证明和企业存在劳动关系。

劳动者主张其与企业存在劳动关系，其提交的证实存在劳动关系的《证明》，经两次鉴定，结果均显示并非企业的公章所留印文，劳动者亦无其他证据证明其与企业存在劳动关系，故对劳动者主张其与企业存在劳动关系不予支持。

原因七：高温费欠发不足以索要经济补偿。

即便企业未向劳动者支付高温费，但因数额较低，故法院认定企业公司并无克扣、拖欠劳动者劳动报酬的主观恶意。现劳动者单方解除劳动合同，企业无需支付经济补偿金。

原因八：不服从员工手册明确的规章制度。

公司通过合法程序制定《员工手册》，并于公司内公示。作为员工有义务遵守《员工手册》的规定。在不损害劳动者利益的前提下，企业有权根据自身生产需要调整员工工作岗位，且根据双方劳动合同的约定，公司作为用人单位也有权在生产本部内合理安排员工的工作。

原因九：非因企业原因而未签订劳动合同。

夫妻二人一同至同一企业上班，且在同一车间工作，妻子主张丈夫签字没有经过其授权、不是其真实意思表示，但未就此提供证据予以证明，本院对其陈述碍难采信，本院对其丈夫代签声明的效力予以认定；据此，妻子不愿签订书面劳动合同，双方未能签订书面劳动合同的原因不可归责于企业，妻子现主张企业支付二倍工资，本院不予支持。

原因十：接受个人雇佣而主张劳动关系。

建筑施工、矿山企业等用人单位将工程或经营权发包给不具备用工主体资格的其他组织或自然人的，劳动者起诉请求确认与具有用工主体资格的发包方存在劳动关系的，应不予支持；但劳动者依据人力资源社会保障部门作出的因工伤亡或职业病确认结论和劳动能力鉴定结论请求赔偿工伤保险待遇，并要求发包人与承包人承担连带赔偿责任的，应予支持。

原因十一：员工个人自愿不缴纳社保。

员工在向公司提交申请自愿不缴纳社会保险且已领取社保补贴的前提下，再向公司主张养老保险待遇损失，有违诚信原则，且员工已在原籍缴纳职工养老保险，其将在缴费年限累计满15年且年满55周岁后领取养老保险待遇，故其也不符合向公司主张养老保险待遇损失的前提条件。

原因十二：无固定周期发放工资已成为惯例。

根据劳动者提供的银行卡交易流水，企业的工资发放无固定周期；企业虽未支付劳动者2020年1月至3月工资，结合企业此前1-3月份工资均在同年3月底及其后才发放的惯例及新冠疫情的实际影响，不应认定企业存在拖欠工资的主观恶意，劳动者以此为由解除劳动关系并要求支付经济补偿金，缺乏依据，本院不予支持。